CCNIL INTERSETTORIALE 2025: il testo integrale

Ccnl intersettoriale Cifa-Confsal: centralità della persona e crescita aziendale

Il Ccnl intersettoriale Cifa-Confsal per i settori Terziario, Commercio, Distribuzione, Servizi, Turismo e Pubblici Esercizi, rinnovato a Roma nel mese di maggio 2025, pone al centro la persona e la crescita aziendale e segna un’evoluzione importante, orientata alla qualità e all’innovazione, alla valorizzazione delle competenze, alla tutela e sicurezza dei luoghi di lavoro, alla crescita delle imprese nonché alla parità di genere, al Welfare e alla sostenibilità.

Cifa, in rappresentanza delle imprese, e Confsal, in rappresentanza dei lavoratori, puntano sulla formazione e sull’aggiornamento professionale per rispondere alle sfide dettate dagli sviluppi in ambito digitale e tecnologico; promuove l’utilizzo dell’AI per l’analisi predittiva dei rischi in ottica di prevenzione, e introduce il “Patto di responsabilità sociale aziendale”, un documento che ha lo scopo di definire tempi e modalità di attuazione delle iniziative condotte dall’azienda a favore della responsabilità sociale.

Contenuti del Ccnl intersettoriale Cifa-Confsal

1. Articolazione del Contratto

Il Ccnl si articola in due parti:

-        I parte: raccoglie le norme di carattere generale che riguardano i princìpi contrattuali e i sistemi di tutela e benessere del lavoratore

-        II parte: in continuità con la prima, raggruppa le norme che hanno carattere settoriale, ovvero che disciplinano aspetti particolari di alcuni istituti contrattuali sulla base delle peculiarità dei diversi processi produttivi e anche delle prassi contrattuali che caratterizzano i vari settori economici

2. Articolazione dei livelli di contrattazione 

Due i livelli di contrattazione: il 1°, che è quello nazionale (accordi quadro, il presente Ccnl, accordi nazionali integrativi) e il 2°, che è quello aziendale, ma può riguardare anche quello territoriale (l’accordo regionale per l’istituzione della retribuzione premiale e l’accordo regionale per l’istituzione del Welfare contrattuale aziendale).

3. Flessibilità organizzativa come fattore di sviluppo

Previste diverse forme di flessibilità organizzativa al fine di incrementare la capacità produttiva e la competitività aziendale, come fattori determinanti la crescita delle imprese e dell’occupazione, garantendo anche una maggiore qualità della vita dei lavoratori:

-        Utilizzo impianti per numero variabili di giorni 

-        Programmazione orario normale di 40 ore plurisettimanale e pluralità di regimi orari, per permettere alle aziende di modulare l’orario settimanale in base alle esigenze produttive e consentire una migliore distribuzione dei carichi di lavoro

-        Prestazioni lavorative e lavoro agile, utile a incrementare la produttività e a favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro, previsto su base volontaria, mediante accordo individuale scritto fra datore e lavoratore

-        Regimi orari (giorni di prestazione settimanale: massimo 6 a settimana, minimo 4 a settimana)

-        Banca delle ore (i lavoratori possono accumulare ore di riposo da usare in momenti successivi per una gestione più autonoma) e banca solidale (cessione volontaria di ferie e permessi a colleghi in difficoltà)

-        Esigibilità lavoro straordinario (limite individuale 250 ore annuali, fino a 100 ore obbligatorie, difesa occupazione con limite di 180 ore come media aziendale)

4. Flessibilità in ingresso

L’obiettivo è quello di promuovere politiche occupazionali volte a privilegiare il ricorso al contratto a tempo indeterminato, quale forma privilegiata del rapporto di lavoro, e quello a durata a tempo come forma transitoria.

Ricorso a modalità e condizioni contrattuali differenti:

-        Equiparazione della quota del tempo determinato per chiamata diretta alla quota prevista dalla legge per i contratti a termine in regime di somministrazione (pari al 20% per ogni azienda)

-        Definizione causali per stipula contratti a tempo determinato oltre i 12 mesi per sostituzione lavoratori assenti e per esigenze tecniche, organizzative e commerciali

-        Formazione professionalizzante e di primo ingresso per offrire un’occupazione stabile al lavoratore privo di esperienza professionale e che necessita di adeguata formazione iniziale

-        Apprendistato (professionalizzante, per la qualifica, per l’alta formazione)

-        Lavoro a chiamata con e senza obbligo di risposta e con e senza indennità di disponibilità

5. Salute e sicurezza sui luoghi di lavoro

Il Ccnl pone al centro il concetto di prevenzione partecipata, cioè un sistema in cui tutti – datore di lavoro, dirigenti, preposti e lavoratori – concorrono attivamente alla creazione di un ambiente lavorativo sicuro.

Prevenzione, responsabilità condivisa, formazione continua e innovazione tecnologica, questi sono gli aspetti principali di un approccio che si basa sui seguenti punti:

-        Adozione di sistemi di gestione della salute e sicurezza, diffusione e asseverazione dei MOG(S)

-        Formazione integrativa a quella prevista dalla norma per lavoratori, RLS e datori di lavoro

-        Valorizzazione della figura del preposto attraverso la formazione e riconoscimento per le responsabilità che ricadono su di lui (indennità economica pari al 5% della retribuzione)

-        Potenziamento del ruolo dei rappresentanti della sicurezza territoriale e costituzione di una rete di RLST

6. Partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa

L’obiettivo è quello di rafforzare un sistema di relazioni improntato al confronto, al dialogo e alla collaborazione e in coerenza con il principio costituzionale di cui all’art. 46 Cost., della legislazione europea e nazionale.

La partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa è riservata alle aziende di medie e grandi dimensioni che occupano almeno 50 lavoratori e si basa su:

-        Informazione

-        Consultazione

-        Presenza dei rappresentanti dei lavoratori nel CDA aziendale su base volontaria e con funzione consultiva

7. Princìpi retributivi

Il Ccnl dà piena attuazione all’art. 36 della Costituzione, secondo cui ai lavoratori debba essere riconosciuta una retribuzione sufficiente e proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro svolto.

Prevede:

-        Graduale raggiungimento salario minimo di 9 euro lordi l’ora

-        Adeguamento del minimo tabellare al costo della vita

-        Parità retributiva di genere e divieto di discriminazione

-        Rispetto degli standard salariali della contrattazione nazionale di settore

8. Articolazione del salario

Gli aspetti retributivi sono così articolati:

TEB/TEM (Trattamento economico minimo/di base):

-        Generalità dei lavoratori

-        Minimo tabellare

-        Scatti di anzianità (in una quota non inferiore al 2%)

-        Tredicesima mensilità (proporzionata ai mesi interi di servizio prestato)

TEC/TEG (Trattamento economico globale):

-        Variabile in base alla prestazione lavorativa

-        Indennità di qualificazione

-        Aumento retributivo per competenza e per merito

-        Gratifica annuale premiale

-        La quattordicesima

-        Misure di Welfare

-        Indennità varie

9. La retribuzione premiale 

Il Ccnl riconosce una forma di salario accessorio a fronte del raggiungimento di determinati obiettivi, quali l’innovazione, la produttività, l’assiduità, la qualità e l’efficienza. L’obiettivo è quello di accrescere la produttività e la competitività dell’impresa e incrementare il reddito del lavoratore. Anche nelle aziende del sistema Cifa-Confsal, prive di RSA, è possibile istituire il premio di produzione attraverso il ricorso agli accordi territoriali, depositati presso l’ITL. Il lavoratore può convertire questo premio in servizi di Welfare.

10. Il Preavviso attivo

Il Ccnl introduce il Preavviso attivo, un istituto di carattere innovativo a tutela dei lavoratori che si configura come una misura di politica attiva del lavoro.

Interviene con la risoluzione del rapporto di lavoro, nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, e prevede che il datore di lavoro effettui una comunicazione all’Ente bilaterale di riferimento, per consentire la formazione e la ricollocazione del dipendente in uscita, auspicabilmente prima di diventare disoccupato.

11. Il sistema di tutele 

- Malattie gravi e oncologiche: comporto prolungato e welfare solidale della bilateralità

- Permessi per la formazione per il conseguimento di titoli di studio e per accrescere le competenze

- Maternità e paternità: regolamentazione di tutti i congedi ex legge, retribuzione al 100% con indennità integrativa aziendale, adozioni e affidi assimilate alla maternità

- Genitorialità: 10 giorni di permesso non retribuito a ciascun nonno lavoratore per l’assistenza ai nipoti

- Contrasto all’assenteismo patologico con limitazione alle certificazioni brevi (max 10)

- Licenziamento ingiustificato: la contrattazione collettiva di Cifa-Confsal è l’unica che ha aumentato le tutele rispetto agli standard nelle aziende di piccole dimensioni (fino a 15 dipendenti), disponendo un innalzamento fino al raddoppio delle indennità risarcitorie

12. Sistema di Welfare contrattuale

Si riconoscono forme di Welfare previdenziale, aziendale, sanitario, solidale e sociale, che offrono rispettivamente al lavoratore opportunità di previdenza complementare volontaria, un contributo a carico del datore per la copertura di piani di assistenza sanitaria integrativa; la conversione dei premi di risultato in credito Welfare e servizi di assistenza e prestazioni alla persona per migliorare il work-life balance e accordi di partnership con enti e associazioni che si occupano di situazioni di svantaggio.

13. Classificazione del personale

Il Ccnl prevede un sistema di classificazione del personale con innovativi criteri di professionalità costituiti da fattori soggettivi (istruzione, formazione, abilità, competenze professionali) e oggettivi (il contesto lavorativo, il grado di autonomia e il livello di responsabilità).

Su queste basi, viene effettuata la classificazione giuridica e l’inquadramento professionale e retributivo.

14. Indennità di qualificazione

Il contratto introduce il “Principio di qualificazione”: a un maggior grado d’istruzione è correlata una maggiore qualità della prestazione del lavoratore, che contribuisce a rendere l’impresa più competitiva.

Al lavoratore in possesso o che consegua un titolo di studio superiore rispetto al livello di inquadramento viene riconosciuta un’indennità di qualificazione mensile che concorre a formare il trattamento economico globale (TEG), nella misura del 10% della differenza retributiva tra il livello di inquadramento e il livello superiore corrispondente al titolo di studio pertinente alle mansioni svolte e del 5% in caso di titolo non pertinente.